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Vom Umgang mit „schwierigen“ Personen

„Ich habe da diesen „schwierigen“ Mitarbeiter…“ „Das ist aber ein „schwieriges“ Team…“ „Das Projekt würde gut funktionieren, wäre da nicht diese „schwierige“ Kollegin…“ Solche und ähnliche Sätze höre ich oft in meinen Coachings, oder wenn ich für Team-Coachings gebucht werde.

Gibt es „schwierige“ Personen oder Teams?

Aus meiner Sicht: Nein. Und zwar ganz klar „nein“. Personen können nie „schwierig“ sein. Schwierig kann etwas sein, dass zwischen uns und dieser Person liegt, oder zwischen der Organisation und dem sog. „schwierigen“ Team steht. Das sog. „Schwierige“ kann im Umgang entstehen, in der Art, wie etwas gehandhabt wird oder das Verhalten ist, oder was genau getan / gesagt wird. Vielleicht macht es aber auch meine eigene Haltung „schwierig“.

Wann empfinden wir jemanden als „schwierig“?

Ich erinnere mich z.B. an Zeiten als Führungskraft, da fand ich die Mitarbeiterin „schwierig“, die ständig mit neuen Themen und Ideen daher kam, während ich noch nicht mal ansatzweise Zeit hatte, alles andere auf meinem Schreibtisch auch nur ansatzweise zu ordnen, anzusteuern, am Laufen zu halten. Oder den Mitarbeiter / Kollegen, der immer und jederzeit seinen Beitrag zum Projekt zu leisten hatte, dem immer noch etwas einfiel, warum es nicht geht, der immer noch ein Bedenken äußern konnte, statt einfach gemeinsam weiter voranzugehen im Thema, oder es gar zum Abschluss zu bringen.

Waren die beiden „schwierig“? Nein. Absolut nicht. Die Mitarbeiterin hat mich überfordert – weil ich das Gefühl hatte, weder ihr noch all den anderen Themen gerecht zu werden, die in meiner Verantwortung lagen, und sie es mir ständig auf’s Neue „vorgeführt“ hat. Hätte ich sie dazu befragt, wirklich nichts hätte ihr ferner gelegen. Sie hatte ein authentisches Interesse an Verbesserung und Innovation, und hervorragende, kreative und zugleich pragmatische Ideen dazu. Die „Schwierigkeit“ lag auf meiner Seite, weil ich für meinen Anspruch an mich selbst nicht genug Kapazität zur Verfügung hatte, um ausreichend darauf einzugehen. Das „Problem“ war in dem Moment gelöst, als ich ihr die Verantwortung für Innovationsthemen und kontinuierliche Verbesserung im Team an die Hand gegeben habe, mit ihr regelmäßige (auch für mich gut zu managende) Jour Fixes vereinbart habe, und damit den Nutzen und Wert schaffen konnte, ohne gleichzeitig andere Aspekte meiner Verantwortung dafür zu vernachlässigen.

Der Kollege war furchtlos konstruktiv – und massiv engagiert. Ihm war das Projekt (inhaltlich!!) so wichtig, dass er unbedingt verhindern wollte, dass wir vor eine Wand fahren. Er sah die inhaltlichen Schwierigkeiten, hat sie ohne Angst vor Zurückweisung angesprochen und kontinuierlich darauf hingewiesen, was noch zu verbessern oder zu beachten sei. Für mich war „schwierig“, dass ich eine deadline hatte – und das Projekt (zeitlich, formal!!) zu einem Meilenstein oder Ende führen musste. Übersehen hatte ich damals, als junge Führungskraft, dass ich auf der einen Ebene unterwegs war, und er auf einer ganz anderen Ebene. Statt meinerseits konstruktiv abzuholen, welcher seiner Hinweise auf welches Hindernis hinweist, und dann diese Hindernisse zu evaluieren (vielleicht sogar mit seiner Hilfe), zu priorisieren, zu dokumentieren (das hätte er sehr gut machen können), wollte ich einfach irgendwann gar nichts mehr davon hören. Und empfand ihn als „schwierig“.

Wie so oft: Es ist unsere eigene Haltung, die zählt!

WIE wir in ein Gespräch, ein Coaching, einen Termin gehen – das prägt meist unbewusst den Verlauf des Gespräches. Wenn wir also schon in dem Gefühl in ein Mitarbeitergespräch oder einen Projekttermin gehen, „oh, das wird jetzt schwierig, puh, das liegt mir jetzt schon im Magen“, dann wirkt sich das auf unsere Körpersprache, unsere Haltung, auf unsere Tonalität (in der wir sprechen) und wahrscheinlich sogar auf die Wortwahl aus. Wenn wir denken, „Mensch, das ist jetzt wieder diese schwierige Person, mit der ich mich auseinandersetzen muss“, dann strahlt das aus.

Jeder Mensch ist hochempfänglich für die Körpersprache des anderen. Warum?

Weil unser Gehirn so entstanden ist, dass die Körperwahrnehmungen unglaublich schnell stattfinden (im Stammhirn), weitaus schneller, als unser kognitives Hirn (also der präfrontale Kortex) je reagieren könnte. Das Stammhirn ist der evolutionsbiologisch älteste Teil unseres Körpers, deswegen auch manchmal „Reptiliengehirn“ genannt, weil auch Reptilien ein Stammhirn haben. Die Ausprägung unseres denkenden Hirnes, der Sitz unserer Sprache, unseres gesteuerten Verhaltens, unseres Bewusstseins – das war in der Evolution der letzte Schritt. Wie sich das bis heute spürbar auf uns auswirkt? Zum Beispiel wissen wir sofort, ob in einem Raum gute Stimmung oder Streit herrscht, wenn wir den Raum betreten – ohne dass jemand in irgendeiner Form oder verbal darauf Bezug genommen hätte. Das sind Informationen, die aus unserem Körperhirn in unser denkendes Hirn gemeldet werden. Und genau so, wie wir die Stimmung anderer wahrnehmen, so nehmen sie natürlich auch unsere, teils unbewusst, teils unterbewusst, und teils auch bewusst wahr.

Was hat diese Körperhaltung mit unserer inneren Haltung zu tun?

So wie wir eben in eine Situation hineingehen, was unserer inneren Empfindung entspricht – das signalisiert unser Körper nach außen. An der Stelle können wir nicht steuernd eingreifen. Wir können verbal davon ablenken (in dem Fall wird der/die Andere das als Form von Inkongruenz oder fehlender Kohärenz wahrnehmen).

Wir können allerdings steuern eingreifen in unsere Haltung. Wir entscheiden – gerne ganz bewusst – wie unsere Haltung zu etwas ist. Wenn wir also akzeptieren, dass der/die Andere gar nicht „schwierig“ sein kann, sondern dass wir die Schwierigkeit empfinden, weil es etwas in uns triggert, dass uns an dieser Stelle unangenehm ist, dann haben wir andere Verhaltensmöglichkeiten.

Wie können wir ganz konkret in solche, bisher als „schwierig“ empfundenen Situationen hineingehen?

  1. Indem wir für uns deutlich akzeptieren, dass nicht der/die Andere „schwierig“ ist, sondern wir etwas als „schwierig“ empfinden, weil es bei uns einen empfindlichen Punkt trifft.
  2. Indem wir an dieser Stelle genau hinschauen: Welcher Punkt ist das?
  3. Indem wir das Anerkennenswerte im Anderen suchen: Ist sie kreativ-innovativ? Ist er furchtlos konstruktiv?
  4. Indem wir dann offen, aufgeschlossen, wertschätzend auf den anderen zugehen – voller Freude auf den Austausch, und das, was wir vielleicht lernen können, was diese andere Art, an etwas heranzugehen, für uns bereithält.
  5. Wenn uns das noch nicht so gut gelingt: Dann könnten wir dem/der Anderen zumindest offenlegen, was für uns manchmal noch schwierig ist – dass wir das Gefühl haben, all diesen Ideen nicht gerecht zu werden, oder dass wir z.B. eine Zeitschiene im Blick behalten müssen, und da auf Unterstützung angewiesen sind. Und dann gemeinsam einen für beide Seiten günstigen und hilfreichen Weg vereinbaren.

In diesem Artikel berufe ich mich auf Grundlagen aus den Werken von Gerald Hüther, Daniel Kahnemann, systemischer Grundlagenarbeit, Konstruktivismus nach Watzlawick, Co-Regulation nach Porgess, uvm.