Vor meiner Unternehmensgr\u00fcndung und meiner T\u00e4tigkeit als Coach war ich viele Jahre angestellt in einem Konzern. 230 Mitarbeiter*Innen, 7 gro\u00dfe Level-1-Prozesse, unz\u00e4hlige Unterprozesse, HR Services f\u00fcr 74 L\u00e4nder, 6 Standorte weltweit – das sind Teilaspekte meiner letzten Rolle dort, und ich habe meinen Job geliebt.<\/p>\n\n\n\n
Gegangen bin ich, weil ich wieder ein Leben wollte – aber das ist eine andere Geschichte. Ich erinnere mich an ein Jahr, in dem wir \u00fcber 2000 go-lives hatten. Ein go-live war damals f\u00fcr uns, wenn wir einen Teilprozess f\u00fcr eines „unserer“ L\u00e4nder aktiv in unser Portfolio \u00fcbernommen hatten und mit unserem Service gestartet sind. Sie k\u00f6nnen sich vorstellen, wieviel damals schief gegangen ist! Fehler haben bei uns zur Tagesordnung gez\u00e4hlt – und meine Rolle beim Aufbau der HR Shared Services Organisation hat dazu gef\u00fchrt, dass ich immer die Letztverantwortliche war, f\u00fcr alle Fehler, die in meiner Organisation passiert sind. Die ersten Jahre dort waren die H\u00f6lle. Ich habe kaum mehr geschlafen, der Druck aus den L\u00e4ndern, der Organisation, meiner Vorgesetzten war massiv. Scheitern kam damals f\u00fcr mich nicht infrage. Zu sagen: Ich schaffe das nicht – ausgeschlossen! Ich habe in meinem Leben selten mehr gelitten, und im Nachhinein sicher nie mehr gelernt als in dieser Aufbau-Zeit. Erst im Nachhinein habe ich verstanden, was diese Zeit im direkten Erleben f\u00fcr mich „zur H\u00f6lle“ gemacht hat: Mein Umgang mit Fehlern. <\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Ich hatte kein Rezept daf\u00fcr. Ich hatte noch nicht mal eine Ahnung. Ich hatte nur den Schmerz, den es mir zugef\u00fcgt hat, nicht (mehr) perfekt zu sein, gef\u00fchlt alle zu entt\u00e4uschen, und nicht zu wissen, wo mir der Kopf steht oder was als n\u00e4chstes zu tun w\u00e4re. Mit all dem alleine zu sein. Der Partner genervt, weil ich kaum mehr ansprechbar war (dazu Fernbeziehung zu der Zeit), die Familie entt\u00e4uscht, weil ich mich noch weniger gemeldet habe, die Freunde verst\u00e4ndnislos, weil keiner so richtig gecheckt hat, was ich da eigentlich mache, und wie es mir geht. <\/p>\n\n\n\n
Mein L\u00f6sungsversuch war: Retten, was zu retten ist. So viel zu arbeiten, dass es praktisch zu der Zeit nichts anderes mehr gab. Mein Team an mich und die Organisation binden, so dass wir gemeinsam die Dinge in Angriff nehmen konnten. Mein Team war damals tats\u00e4chlich der Schl\u00fcssel – der Zusammenhalt, das Gef\u00fchl: Wir stecken hier in einem Boot und rudern alle in die gleiche Richtung – f\u00fcr unser Zusammenwachsen h\u00e4tte es vermutlich kein besseres Szenario geben k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Was nebenher passiert ist, w\u00e4hrend ich St\u00fcck f\u00fcr St\u00fcck aufger\u00e4umt, Fehler ausgeb\u00fcgelt, de-eskaliert habe: Ich habe gelernt, mit Fehlern umzugehen. Zu unterscheiden, welche das Kopfzerbrechen oder den Gram wert sind, und welche einfach nur \u00e4rgerlich oder sogar nicht weiter schlimm sind. Zu differenzieren, wie man in der Nacharbeit tut – ob es ein Fehler ist, der in dieser Form einfach passiert und eher „einmalig“ ist (wie z.B. \u00fcber eine rote Ampel zu fahren, weil man kurz unaufmerksam war). Oder ob es sich um einen Bruch im Prozess handelt, und die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass – wenn man diesen Bruch nicht behebt – weitere vergleichbare Fehler passieren, und deswegen ohne weiteren Zeitverzug schnell behebend einzugreifen. Ob es „politische“ Fehler sind – zwar fachlich ohne weitere Konsequenz, aber daf\u00fcr firmenintern oder in Bezug auf die eigene Karriere h\u00f6chst zerst\u00f6rerisch. Welche Konsequenzen man bereit ist, in Kauf zu nehmen, und welche nicht. Wer als „Fehlerverantwortliche*R“ direkte Ansprache ben\u00f6tigte, und wem ein Fehler solche Pein verursachte, dass es nicht n\u00f6tig war, diesbez\u00fcglich noch ein Wort zu verlieren, weil die Person von sich aus alles tun w\u00fcrde, vergleichbare Fehler zuk\u00fcnftig zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n
Wir hatten damals in meiner Organisation einen gemeinsamen Glaubenssatz, den wir von meinem Vorgesetzten \u00fcbernommen hatten: „Jeder Fehler darf genau einmal passieren.“ Damals war dieser Satz f\u00fcr mich eine Riesen-Entlastung – denn er hie\u00df in unserem Gebrauch, dass man nicht jede Eventualit\u00e4t vorausdenken musste (was wir angesichts unserer Aufgabe und Verantwortung sowieso versucht haben). Er bedeutet auch, dass man durch Priorisierung und guten Umgang mit entstandenen Fehlern noch etwas „retten“ konnte. Er hat diesem Anspruch, immer und jederzeit perfekt zu sein, Einhalt geboten und hat uns daran erinnert, dass wir menschlich waren. Ich glaube, ich habe damals keinen Satz \u00f6fter gesagt als: „Menschen machen Fehler. Und solange hier Menschen arbeiten, werden bestimmte Fehler passieren.“ Es hat dennoch gedauert, bis ich das auch f\u00fcr mich akzeptieren konnte. Dass auch ich Fehler machen durfte. \u00dcber eine Vereinbarung, die wir f\u00fcr unsere Organisation getroffen hatten, um in dieser hei\u00dfen Zeit \u00fcberhaupt zu \u00fcberleben, habe ich f\u00fcr mich verstanden, dass es einen Umgang mit Fehlern braucht, und ebenso die wiederkehrende Reflexion dar\u00fcber, wie man f\u00fcr sich selbst damit umgehen will. <\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Erst als Coach ist mir jedoch klar geworden, dass die innere Haltung, mit der ich damals in jedes Vorhaben hinein gestartet bin, mein Verhalten so gepr\u00e4gt hat, dass das was f\u00fcr mich innerlich galt, auch f\u00fcr andere sp\u00fcrbar war. Erst im Nachhinein habe ich verstanden, dass mein Perfektionismus meine eigene Organisation angetrieben und gepushed hat – egal wie offen ich vermeintlich im Au\u00dfen gegen\u00fcber Fehlern meiner Mitarbeiter*Innen war. Das hatte nat\u00fcrlich sowohl g\u00fcnstige und sch\u00e4dliche Aspekte – vielleicht h\u00e4tten wir es als Organisation nie geschafft, so viel umzusetzen in der damaligen Qualit\u00e4t, wenn mein Anspruch nicht entsprechend gewesen w\u00e4re. Vielleicht w\u00e4re es f\u00fcr manche oder viele meiner Leute damals einfacher gewesen, wenn ich weniger Druck ausge\u00fcbt h\u00e4tte. Es gibt aus meiner Sicht kein richtig und kein falsch, schon gar nicht im Nachhinein, weil uns der direkte Vergleich ja fehlt… Aber es gibt immer mehrere Seiten, und manchmal kommt man in der Retrospektive darauf, dass das Eine zu stark und das Andere nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt wurde. <\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
dann den, bewusster mit der eigenen Haltung umzugehen. Zu beobachten, wie man sich verh\u00e4lt, was einen gepr\u00e4gt hat. Welche Glaubenss\u00e4tze man vielleicht mit sich herumtr\u00e4gt. Und wenn einem all dies bewusster geworden ist, dann strategisch f\u00fcr sich selbst zu entscheiden: Unabh\u00e4ngig davon, woher ich komme – wie m\u00f6chte ich f\u00fcr mich diese Aspekte in Zukunft gestalten? <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Vor meiner Unternehmensgr\u00fcndung und meiner T\u00e4tigkeit als Coach war ich viele Jahre angestellt in einem Konzern. 230 Mitarbeiter*Innen, 7 gro\u00dfe Level-1-Prozesse, unz\u00e4hlige Unterprozesse, HR Services f\u00fcr 74 L\u00e4nder, 6 Standorte weltweit – das sind Teilaspekte meiner letzten Rolle dort, und ich habe meinen Job geliebt. Gegangen bin ich, weil ich wieder ein Leben wollte – […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":988,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[59],"tags":[64,29,63,30,34,52,48],"class_list":["post-3737","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-transformationsbegleitung","tag-fehler","tag-fuehrung","tag-haltung","tag-leadership","tag-organisation","tag-resonanz","tag-scheitern"],"yoast_head":"\n